Социальный проект Сreditsvit.com.ua предлагает ознакомиться с бесплатными идея для своего дела.
От партнеров

Реклама

Кадровые службы организаций современной России

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации являлся и является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях обычно создаются службы социального исследования и обслуживания или привлекаются специалисты, в частности из кадровых агентств.

Службы управления персоналом в качестве субъектов рынка труда, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика;

Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план, и в их решении заинтересована каждая организация.

В целях определения сегодняшнего положения кадровых служб в российских организациях и состояния кадровой работы в них было исследовано (в рамках участия во Всероссийском кадровом конгрессе по Северному Кавказу по стандартной анкете) тридцать четыре предприятия и организации региона Юга России: Ставропольского края, Краснодарского края, Ростовской области, Карачаево-Черкесской Республики, Северной Осетии - Алании, Кабардино-Балкарской Республики, Чеченской Республики. Организации относятся к разным отраслям деятельности: промышленность, финансы, медицина, санаторно-курортное дело, транспорт, образование, торговля, культура, государственные и муниципальные органы власти. Численность персонала на исследуемых предприятиях от 12 до 1300 человек. Подразделения в организациях, занимающиеся кадровой работой, в 70% случаев сохранили свое прежнее советское наименование "отдел кадров" и сформировались на основе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Службы кадров структурно разобщены с другими отделами, занимающимися персоналом (отделы охраны труда и техники безопасности, юридическим отделом, отделом организации труда и заработной платы и др.). Эти подразделения имеют невысокий статус. Менеджер подразделения, как правило, находится в должности начальника отдела кадров (57%), реже - инспектора по кадрам (19%), заместителя директора организации по кадровой работе (9%). Нередки случаи, когда люди занимаются кадровой работой по совместительству, работая на разных должностях в разных отделах (15%).Деятельность отдела курируется, как правило, заместителем директора предприятия или директором. В проведенных исследованиях сотрудники организаций по-разному оценивают нынешний статус кадровых служб: около 40% - как низкий, около 50% - как средний, 10% - как высокий.

Как показали исследования, квалификация рядовых работников кадровых служб недостаточно высока. Характер образования, предыдущий опыт работы, а зачастую и личностные качества не позволяют им качественно выполнять свои функции. Отсутствуют знания в области теории и практики кадрового менеджмента, научной организации труда, социологии и психологии, педагогики, трудового законодательства и делопроизводства. Сотрудники кадровых служб слабо знают современные кадроведческие технологии, не владеют методикой их осуществления.

Практическая часть

Целью практической части работы является получение ответа на вопрос, – какими методами кадровые службы закрывают вакансии на своем предприятии, каким образом они традиционно осуществляют поиск сотрудников.

Источники найма персонала - пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу. Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать др. претендентов); случайные претенденты и рекомендации; школы, институты, университеты и др. учебные заведения; клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений); государственные службы занятости; коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т. к. они проводят предварительное собеседование, и используют др. методики отбора); рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деятельности организации и от опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников. Типичные источники для различных работ, должностей; а) подростки - контакты со школами, ПТУ, техникумами. Молодежная служба занятости, рекламные объявления (в большей части в молодежных изданиях); б) канцелярские служащие и секретари - рекомендации, объявления, случайные обращения; в) работники физического труда – государственная служба занятости, рекламные объявления, случайные обращения; г) специалисты и руководители - рекламные объявления в прессе и специальных журналах, обращение в профессиональные ассоциации со своей службой найма, рекомендации; д) выпускники учебных заведений - прямые контакты с этими учебными заведениями, рекламные объявления.

Both comments and pings are currently closed.

Comments are closed.

Информационный портал «Свой бизнес» | Как открыть свой бизнес Young. Описание открытия сотен видов бизнеса. | Статьи партнёров
Get Adobe Flash player